Вернутся на главную

РОЗДІЛ II. МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ. ФУНКЦІЇ, МЕТОДІ ТА ЗАВДАННЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТУ НА ПІДПРИЄМСТВІ


РОЗДІЛ II. МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ. ФУНКЦІЇ, МЕТОДІ ТА ЗАВДАННЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТУ НА ПІДПРИЄМСТВІ на нашем сайте

Статьи
Статьи для студентов
Статьи для учеников
Научные статьи
Образовательные статьи Статьи для учителей
Домашние задания
Домашние задания для школьников
Домашние задания с решениями Задания с решениями
Задания для студентов
Методички
Методические пособия
Методички для студентов
Методички для преподавателей
Новые учебные работы
Учебные работы
Доклады
Студенческие доклады
Научные доклады
Школьные доклады
Рефераты
Рефератывные работы
Школьные рефераты
Доклады учителей
Учебные документы
Разные образовательные материалы Разные научные материалы
Разные познавательные материалы
Шпаргалки
Шпаргалки для студентов
Шпаргалки для учеников
Другое

2.1 Функції кадрового менеджменту на підприємстві

Управління персоналом являє собою одну з найскладніших галузей людської діяльності, де виявляються міжособистісні відносини індивідів, об'єднаних виробничим процесом. Термін «управління» означає сукупність скоординованих заходів, спрямованих на досягнення поставлених цілей. В. Зигерт дає таке визначення: «управління - це таке керівництво людьми і таке використання коштів, яке дозволяє виконати поставлені завдання гуманним, економічним і раціональним шляхом».

Досягаючи цілей організації, менеджмент персоналу виконує безліч функцій, що представляють собою основні напрямки цього роду діяльності.

Існує кілька методів визначення функцій менеджменту персоналу, їх значимості і питомої ваги в управлінні. Один з них - аналіз відповідної літератури і виділення описуваного в ній переліку завдань з управління співробітниками. Після здійснення такої процедури список завдань передається менеджерам для їх ранжування за ступенем важливості, і на цій основі встановлюються найважливіші функції управління персоналом та їх значимість.

Інший, більш точний, але і більш дорогий метод визначення функцій і завдань у галузі управління персоналом - фіксація їх переліку та затраченого часу за допомогою спостереження за роботою менеджерів. Цей метод передбачає наявність спеціально підготовлених професіоналів-спостерігачів та вивчення діяльності багатьох менеджерів; він вимагає великих фінансових і тимчасових витрат. Тому даний метод використовується досить рідко і зазвичай з метою верифікації та уточнення окремих функцій.

У сучасній літературі виділяється достатньо багато функцій менеджменту персоналу. На основі аналізу наявної літератури можна виділити наступні функції менеджменту персоналу:

· Планування персоналу (в тому числі його стратегічне планування), визначення потреби в кількості і якості співробітників, а також часу їх використання. Планування кадрів зазвичай розглядають як вихідну функцію кадрового менеджменту, оскільки за часом вона випереджає всі інші його функції;

· Визначення способів рекрутування, залучення персоналу. Реалізація даної функції припускає відповіді на питання: де знайти потрібних працівників, як привернути їх на дане підприємство, скільки чоловік взяти ззовні, а скільки зсередини? У разі створення нового підприємства ця функція враховується ще на стадії визначення місця розташування підприємства, оскільки не в будь-якому регіоні є можливість знайти необхідну кількість робочої сили потрібної кваліфікації. До того ж ціна робочої сили в різних регіонах, особливо в різних країнах, може істотно різнитися;

· Маркетинг персоналу. Його завдання - забезпечення попиту на робочі місця на даному підприємстві з боку найбільш підготовлених людей, в першу чергу висококваліфікованих фахівців і менеджерів. При цьому маркетинг буває як зовнішній, так і внутрішній, який передбачає спонукання власних кращих працівників до професійно-посадового росту і заняттю найбільш важливих для організації місць;

· Підбір, оцінка, відбір і прийняття на роботу працівників. Важливість цієї функції визначається зростаючою вартістю робочої сили і підвищенням вимог до працівника. Не випадково, наприклад, в Японії на відбір оного кандидата витрачається до 48 годин робочого часу, в США - до 16-18 годин.

· Адаптація, навчання та підвищення кваліфікації працівників, їх розвиток. Сьогодні на передових фірмах професійний розвиток перетворилося по суті в безперервний процес, що продовжується протягом всього трудового життя людини;

· Планування кар'єри, забезпечення професійно-посадового зростання працівника. Ця функція важлива як для окремих співробітників, оскільки відповідає їхнім очікуванням та інтересам, так і для підприємства, так як дозволяє повніше й ефективніше використовувати потенціал працівника;

· Мотивація персоналу. Вона означає спонукання працівників до сумлінної і ініціативному праці, реалізації організаційних цілей. Мотивація досягається, перш за все, завдяки забезпеченню збіги організаційних і особистих цілей;

· Керівництво персоналом. Центральне місце у реалізації цієї функції займає мотивація співробітників. Однак керівництво не зводиться до мотивації. Воно, як функція управління, покликана об'єднувати, координувати, взаємопов'язувати і інтегрувати всі інші функції в єдине ціле. При цьому мова йде, перш за все, про функції, пов'язаних з управлінням людьми. Керівництво персоналом - надзвичайно складна і змістовна діяльність, в тій чи іншій мірі включає багато інших функцій;

· Управління витратами на персонал. Це передбачає підрахунок, скільки коштує залучення, навчання, оформлення, оцінка, оплата персоналу, соціальні витрати тощо, т. Е. Всі перебування працівника в організації, а також співвіднесення витрат з прибутком, яку приносить працю співробітника;

· Організація робочого місця, що дозволяє оптимально використовувати потенціал співробітника і дає йому можливість проявити себе в трудовій діяльності. Ця функція враховує різні фактори, що впливають на економічну і соціальну ефективність працівника: його кваліфікацію та індивідуальні якості, техніку і технологію, службове приміщення, всю робочу ситуацію;

· Забезпечення оптимального розпорядку роботи: складання графіків робіт, відпусток, заміни у разі хвороби або прогулів і т.п. Чітке виконання цієї функції дозволяє підтримувати оптимальний трудовий ритм організації, економити значні кошти, підвищувати задоволеність перебуванням на підприємстві;

· Звільнення персоналу. У сучасному виробництві ця функція не зводиться до оголошення звільнення з ініціативи керівництва або працівника і до відповідного оформлення документів. Вона використовує різні форми пристосування чисельності працівників та їх використання для потреб виробництва. Це може бути ліквідація понаднормових робіт, переклад співробітників на неповний робочий день або неповний робочий тиждень, тимчасове звільнення і т.д.;

· Кадрове діловодство: збір, зберігання та облік анкетних даних, стажу, підвищення кваліфікації і т.д. Ця, так би мовити, технічна функція необхідна для ефективного використання персоналу. Сьогодні її значно спрощує використання комп'ютерних систем і технологій;

· Управління інформацією. Сучасна, особливо велика організація неможлива без налагодження систематичного поширення інформації. При цьому завдання управління персоналом полягає в тому, щоб своєчасно отримати в оптимальному обсязі, поширювати потрібну і гасити непотрібну, а тим більше шкідливу інформацію;

· Оцінка результатів діяльності і трудового потенціалу персоналу. Ця функція проявляється, перш за все, в атестації працівників, на основі якої здійснюються стимулювання, розвиток і використання кадрів, а також контроль за ними;

· Контроль за персоналом, забезпечення дисципліни і організаційного порядку. Ця функція передбачає не тільки вплив на працівників з боку керівників і уповноважених посадових осіб, а й розвиток у них самоконтролю;

· Управління конфліктами. Мається на увазі створення в організації клімату, що виключає виникнення деструктивних конфліктів, а також конструктивну, по можливості безболісне розв'язання конфліктів;

· Правове регулювання трудових відносин. Менеджмент персоналу базується на використанні трудового законодавства і організаційних норм, зазвичай зафіксованих у статуті підприємства;

· Налагодження партнерських відносин та співпраці з профспілками, радами трудових колективів та іншими організаціями, що впливають на персонал;

· Забезпечення безпеки, охорони праці та здоров'я співробітників. Це передбачає як контроль за ситуацією на робочих місцях, так і облік індивідуальних запитів і побажань працівників, пов'язаних із станом їх здоров'я, наприклад, перехід на більш легку роботу або неповний робочий день на період остаточної трудової адаптації після хвороби;

· Соціальне забезпечення співробітників. Воно може включати соціальне страхування за віком, хвороби, інвалідності або нещасним випадкам, налагодження на підприємстві медичного обслуговування, психологічної та юридичної допомоги, транспортні та інші послуги, будівництво житла тощо;

· Планування та розвиток організаційної культури, що забезпечує интериоризацию співробітниками етичних норм, цілей і цінностей підприємства, повагу до його традицій, розвиток між працівниками відносин взаємної поваги, доброзичливості, співробітництва та підтримки і т.д.

2.2 Методи кадрового менеджменту на підприємстві

Сукупність цілей, напрямів, форм і методів управління кадрами складається у єдину систему кадрової роботи, основними підсистемами якої є:

а) підсистема аналізу, планування і прогнозу кадрів. Основними її завданнями є формування об'єктів і структур управління, розрахунок потреби у кадрах необхідних професій, спеціальностей і кваліфікації. Інакше кажучи, вирішення завдань даної підсистеми має з відповіддю питанням: "Хто потрібен у якому кількості?";

б) підсистема добору, розстановки, оцінки й безперервного навчання кадрів. Її основне завдання є якісне забезпечення сформованих об'єктів і структур управління необхідними кадрами, і навіть організація ефективного стимулювання своєї діяльності;

в) підсистема раціонального використання кадрів з виробництва. Рішення завдань, завдань, які даної підсистемою, передбачає здійснення комплексу заходів для створення високопродуктивних і стійких виробничих колективів.

Методи управління кадрами поділяються втричі основні групи: економічні, организационно-распорядительные і соціально-психологічні.

До економічним методам ставляться прогнозування і планування кадрової роботи, розрахунок балансу робочих місць і трудових ресурсів, визначення основний рахунок і додаткової потреби у кадрах, джерел її та інших.

Организационно-распорядительные методи допускають застосування різних засобів впливу працівники і грунтуються на використанні встановлених організаційних зв'язків, правових положень та норм (наприклад, на правилах внутрішнього трудового розпорядку, положеннях про порядок проведення атестації чи вивільнення працівників, інструкціях про порядок ведення обліку, і зберігання трудових книжок робітників і службовців та інших.).

Соціально-психологічні методи управління кадрами є конкретні прийоми і знаходять способи на процес формування й розвитку колективу і окремих працівників, у зв'язку з що вони поділяються на соціальні й психологічні. Перші покликані впливати все колектив (соціальне планування, створення оптимального психологічного клімату, вивчання суспільної думки та інших.), а другі — на окремих працівників (методи психологічного відбору, вивчення з оцінкою кадрів т. буд.).

2.3 Завдання кадрового менеджменту на підприємстві

Управління кадрами — багатогранний складний процес, який має специфічні особливості і закономірності. Знання їх украй необхідно керівникам фахівцям сучасного виробництва, працівникам кадрових служб та розвитку для постійного забезпечення підвищення ефективності, якості праці та продуктивність праці. У разі початку ринкової економіки управління персоналом має набути системність і завершеність з урахуванням комплексного рішення кадрових проблем, запровадження нових і удосконалення існуючих форм і методів кадрової роботи.

Комплексний підхід до управління кадрами передбачає врахування організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, технічних, педагогічних та інших аспектів у тому сукупності і взаємозв'язку при визначальної ролі соціально-економічних чинників.

Системний підхід відбиває облік взаємозв'язків окремих аспектів управління кадрами і полягає з розробки кінцевих цілей, визначенні шляхів її досягнення, створенні відповідного механізму управління, забезпечує комплексне планування, організацію та влитися стимулювання системи роботи з кадрами з виробництва.

Управління кадрами як науково-практичне напрям є невід'ємною частиною загальної науки управління. Вивчати управління — отже вивчати відносини для людей під час цілеспрямованого на процес виробництва, виявляти закони формування відносин управління про те, щоб у основі встановити принципи управлінської діяльності, форми і їх здійснення.

Головним елементом для всієї системи управління є кадри, що можуть бути як об'єктом, і суб'єктом управління. Працівники підприємства, організації є об'єктом управління, оскільки вони є продуктивну силу, головну складову будь-якого виробничого процесу. Тому планування, формування, розподіл, перерозподіл та раціональне використання людських ресурсів з виробництва становлять основний зміст управління кадрами, що з цієї погляду розглядається аналогічно управлінню материально-вещественными елементами виробництва. Разом про те кадри — це передусім люди, які характеризуються складним комплексом индивидуально-типических якостей і властивостей, серед яких соціально-психологічні відіграють провідну роль. Здатність кадрів одночасно бути об'єктом і суб'єктом управління є головну специфічну особливість управління кадрами.

З сказаного під керівництвом кадрами розуміють процес планування, добору, підготовки, оцінки й безперервної освіти кадрів, направлений замінити раціональне їх використання, підвищення ефективності виробництва та зрештою — на поліпшення якості життя. Предметом управління кадрами як науково-практичного напрями виступають відносини працівників у процесі провадження з погляду найповнішого й ефективного їх застосування потенціалу до умов функціонування виробничих систем. Основною метою управління кадрами у сучасних умовах є поєднання ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації та трудовий мотивації у розвиток здібностей працівників, і навіть стимулювання їх до виконання робіт, більш високого рівня.

Управління кадрами є комплексну систему, елементами якої є основних напрямів, етапи, принципи, види й форми кадрової роботи. Розглянемо кожен із елементів окремо.

Насамперед слід усвідомити зміст поняття "кадри". Кадри є штатний склад працівників підприємств, установ, організацій корисною і поділяються на великі групи: кадри управління (службовці) і створить робочі кадри.

До робочим ставляться працівники, які безпосередньо зайняті створенням тих матеріальних цінностей чи роботами з надання різних виробничих послуг і переміщенням вантажів. Робітників умовно поділяють на основних та допоміжних, співвідношення якого є важливим аналітичним показником ефективності виробництва, оскільки з мері автоматизації і механізації виробничих процесів роль останніх помітно зростає.

До кадрам управління ставляться працівники, виконують чи які б виконання конкретних управлінських функцій. Вони поділяються втричі основні групи: а) керівники, направляючі, координуючі й стимулюють діяльність учасників виробництва (звані лінійні керівники — директора заводів, начальники цехів, майстра об'єктиву і т. буд.); б) фахівці, які надають кваліфіковану допомогу керівникам під час аналізу й розв'язанні питань розвитку (інженери, економісти, юристи, психологи та інших.) чи самостійно керівні інженерно-технічними, планово-економічними, соціальними та інші функціональними службами (звані функціональні керівники — начальники відділів, головні фахівці, керівники бюро, груп, секторів тощо. п.); в) допоміжні працівники, здійснюють технічне й інформаційне обслуговування апарату управління — збір, первинну обробку, збереження і передачу інформації (креслярі, стенографістки, архіваріуси, делопроизводители та інших.).

За рівнем управління керівники поділяються керівники ланок: низового (майстра, начальники ділянок, відділень, цехів, бюро, відділів, груп для підприємства), середнього (керівники підприємств і закупівельних організацій, їх заступники) і помилки вищого (керівники міністерств та, великих об'єднань, їх заступники).

Кадровий менеджмент має вирішувати комплекс тактичних і стратегічних завдань. До тактичних належать: організація добору працівників; підготовка, перепідготовка і підвищення їх кваліфікації; організація процесу просування на вищі посади і звільнення працівників; поточний облік та планування потреб у кадрах різних професій і кваліфікації та ін. Стратегічними завданнями є розроблення відповідної кадрової політики (вдосконалення критеріїв з добору кадрів; перекваліфікація працівників у разі зміни профілю виробництва, переходу на нові технології; орієнтація на омолодження кадрів при одночасному використанні досвідчених кадрів як консультантів окремих проектів; залучення працівників до вироблення і прийняття управлінських рішень, передусім пов'язаних з формуванням і розвитком сучасних рис людини-працівника і людини-власника; вжиття комплексу заходів для зменшення плинності кадрів; допомога у працевлаштуванні при масових звільненнях; постійна робота над удосконаленням оцінки результативності праці робітників і службовців та ін.).





Название статьи РОЗДІЛ II. МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ. ФУНКЦІЇ, МЕТОДІ ТА ЗАВДАННЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТУ НА ПІДПРИЄМСТВІ