Вернутся на главную

Методы управления конфликтами


Методы управления конфликтами на нашем сайте

Статьи
Статьи для студентов
Статьи для учеников
Научные статьи
Образовательные статьи Статьи для учителей
Домашние задания
Домашние задания для школьников
Домашние задания с решениями Задания с решениями
Задания для студентов
Методички
Методические пособия
Методички для студентов
Методички для преподавателей
Новые учебные работы
Учебные работы
Доклады
Студенческие доклады
Научные доклады
Школьные доклады
Рефераты
Рефератывные работы
Школьные рефераты
Доклады учителей
Учебные документы
Разные образовательные материалы Разные научные материалы
Разные познавательные материалы
Шпаргалки
Шпаргалки для студентов
Шпаргалки для учеников
Другое

Управление конфликтами

Последствия конфликтов

Функциональные последствия конфликтов для организаций:

1. Проблема решается таким, путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к ре­шению важной для них проблемы.

2. Совместно и добровольно принятое решение быстрее и луч­ше претворяется в жизнь.

3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем.

4. Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорнос­ти» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мне­ния старших по должности.

5. Улучшаются отношения между людьми.

6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Дисфункциональные последствия конфликтов:

1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.

2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отноше­ниям.

3. Представление о противоположной стороне как о «враге»,

о своей позиции — как об исключительно положительной, о по­зиции оппонента — только как об отрицательной.

4. Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производ­ственных задач.

5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.

6. Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров.

Вступив в конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое.

Здесь необходимо управление кон­фликтом.

В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональными или дис­функциональными.

Это в свою очередь повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

1.структурные (организационные)

2.межличностные

Работу по управлению конфликтом надо начинать с анализа его причин.

Как уже говорилось, не стоит считать основной причиной конфликтов простое несходство характеров — это лишь один из факторов, который может вызвать конфликт.

Структурные методы

В работах по управлению, особенно ранних, подчеркивалась важность гармоничного функционирования организации. Предста­вители административного направления считали, что если найти хорошую формулу управления, то организация будет действовать как хорошо отлаженный механизм. В рамках этого направления разрабатывались структурные методы управления конфликтами:

Четкая формулировка требований.

Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональные кон­фликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; нали­чие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.

Использование координирующих механизмов.

Строгое со­блюдение принципа единоначалия облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников есть разногласия по какому-то производственному вопросу, они мо­гут обратиться к «третейскому судье» — их общему начальни­ку.





Название статьи Способы управления конфликтами